Das Buch von Alison Maitland und Peter Thomson stellt überzeugend den Business Case für eine Veränderung von Organisationskultur und Arbeitsweisen dar. Anhand von zahlreichen Unternehmensbeispielen wird unter anderem beschrieben:

• Warum es der aktuellen Flexibilitäts-Praxis in vielen Fällen nicht gelingt, die unternehmerischen Vorteile einer autonomen Arbeitsgestaltung zu realisieren
• Warum Arbeit im 21. Jahrhundert ein verändertes Führungsverhalten erfordert
• Warum die Büros der Zukunft vor allem Kommunikationsorte und weniger klassische Arbeitsstätten sein werden

Nähere Informationen zum Buch finden Sie hier.

Die neuen Arbeitswelten bringen auch neue Herausforderungen für die Arbeit von ProjektmanagerInnen mit sich. Diese Veränderungen und Herausforderungen stehen im Mittelpunkt des pma focus 2012, der Jahrestagung für Projektmanagement, am 17. und 18. Oktober in Wien. Unter dem Titel “Can media be social?” wird in Vorträgen und Diskussionen das “Projektmanagement in Zeiten von digital natives und digital immigrants” beleuchtet. Nähere Informationen zum Programm und zu den Anmeldemöglichkeiten finden Sie unter www.p-m-a.at/focus

Welche Bedeutung hat Flexibilität im innerbetrieblichen, personalwirtschaftlichen Kontext? Wie flexibel muss und kann ein Unternehmen sein um die Herausforderungen neuer Arbeitswelten gut zu meistern? Und kann man Flexibilität erlernen?

Neue Arbeitswelten stellen Unternehmen vor viele – teilweise neue, teilweise nicht ganz so neue – Rahmenbedingungen, die von Mitarbeitern, deren Führungskräften und Personalisten – oftmals unter Zeitdruck und bei unterschiedlichen Interessenslagen – rasche Veränderungsfähigkeit verlangen. Flexibel zu agieren verlangt einen permanenten Balanceakt zwischen Wandel und Anpassung bei gleichzeitigem Erhalt von Stabilität. Als eine der zentralen Disziplinen des modernen Personalmanagements braucht Flexibilität: Weiterlesen…

Sie wissen welche MitarbeiterInnen Sie brauchen und kennen die unterschiedlichen Bedürfnisse ihrer Zielgruppen? Sie sind in der Lage ihren definierten Gruppen individuell etwas anzubieten? Weiterlesen…

Wie viele neue Aufgaben haben die Führungskräfte in Ihrer Organisation in den letzten Jahren bekommen? Wie viele neue Richtlinien, Tools und Meetings wurden eingeführt, die in der täglichen Führungsarbeit angewendet und berücksichtigt werden sollen? Eine ganze Menge? Und wie viele Führungsaufgaben sind in Ihrer Organisation in den letzten Jahren explizit gestrichen worden? Keine? Dann sind Sie in guter Gesellschaft! Weiterlesen…

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ soll Lenin gesagt haben. Hat er aber nicht. Die korrekte Übersetzung des von ihm gerne verwendeten russischen Sprichworts lautet vielmehr: „Vertraue! Aber prüfe nach.“

Nun sind die meisten Führungskräfte unserer Tage vielleicht nicht mit der Herausforderung konfrontiert, eine Revolution zusammen zu halten und neue Herrschaftsstrukturen über ein Sechstel der Landfläche der Erde zu etablieren. Führung vor allem als Kontrolle zu verstehen, ist aber auch bei profaneren Aufgaben in vielen Umfeldern immer weniger zielführend: Mehrere Vorgesetzte, virtuelle Teams, unterschiedliche Arbeitszeiten und -orte, das Fehlen eindeutig individuell zurechenbarer Ergebnisse verunmöglichen enge Kontrolle und setzen Vertrauen voraus. Weiterlesen…

Der Wandel der Arbeitswelt bringt eine Vielzahl an neuen Anforderungen für Unternehmen, Führungskräfte und MitarbeiterInnen mit sich. Neue Kommunikationstechnologien, höhere Veränderungsgeschwindigkeiten und komplexe Entscheidungssituationen sind nur einige Beispiele dafür. Wie reagieren Unternehmen auf diese neuen Anforderungen? Meist aus Gewohnheit mit neuen Regeln, Richtlinien und Vorgaben. Das dominierende Paradigma heißt immer noch Beschränkung.

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Sie wollen Ihre MitarbeiterInnen zufriedenstellen und bemühen sich um deren stetige Entwicklung? Sie haben hart daran gearbeitet verschiedene Ausbildungsprogramme ins Leben zu rufen? Sie wissen vielleicht sogar schon wo Sie zukünftig ansetzen wollen? Aber wissen Sie auch ob Ihre MitarbeiterInnen tatsächlich geschäftsorientiert sind und Ihre Strategie umsetzen können? Ob Ihre Führungssysteme den Anforderungen der Zukunft entsprechen? Oftmals werden Entwicklungsprogramme aufgesetzt ohne zuerst festzulegen wohin sich das Unternehmen entwickeln soll und möglicherweise wird. Personalentwicklung passiert so eher zufällig. Aber wäre es nicht sinnvoller nicht auf augenscheinlichen Erfolg zu hoffen, sondern diesen vielmehr gezielt zu entwickeln?

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Wollen Sie Ihre Mitarbeiter qualifizieren? Sicherstellen, dass diese die nötigen Kompetenzen haben, um mit den zukünftigen Anforderungen Ihres Unternehmens umzugehen? Ein einwöchiges Training sollte doch sicherlich garantieren, dass sie danach bereit für die kommenden Herausforderungen sind! Oder…? Weiterlesen…