„Aus meiner Sicht ist es interessant, dass die für das flexible Arbeiten notwendige IT-Ausstattung nicht als besonders großes Problem wahrgenommen wird. Es ist erfreulich zu sehen, dass MitarbeiterInnen in vielen Unternehmen bereits passsende Tools zur flexiblen Kommunikation und Kooperation zur Verfügung stehen. Gleichzeitig lässt sich aber häufig beobachten, dass die großen Potenziale des neuen Arbeitens in diesem Bereich noch nicht ausgeschöpft werden. Die Möglichkeiten bereits vorhandener Anwendungen werden wenig genützt und die Chancen neuer Lösungen sind oft noch zu wenig bekannt.
Aus unserer Erfahrung können wir den hohen Stellenwert eines umfassenden Veränderungsprozesses bestätigen. Wir haben den Umbau unseres Wiener Büros zum Anlass genommen, die flexible Arbeitsgestaltung bei Microsoft Österreich weiter zu entwickeln. Es war ein Projekt „von und für MitarbeiterInnen“, d.h. unsere MitarbeiterInnen waren auch wesentlich in die Ausgestaltung involviert. Die Einbindung der relevanten Stakeholder, ein maßgeschneiderter Kommunikationsplan und die Erarbeitung gemeinsamer Spielregeln sind die wichtigsten Säulen, um das neue Arbeiten erfolgreich zu gestalten.
Die Studienergebnisse zeigen, dass der eigene Schreibtisch in Österreich immer noch Standard ist. Bei Microsoft haben wir vor einigen Jahren erkannt, dass eine traditionelle Arbeitsumgebung nicht den Bedürfnissen unserer MitarbeiterInnen und nicht den Anforderungen des Unternehmens entspricht. Unser Ziel war es daher, die Vielzahl an unterschiedlichen Arbeitsstilen unserer MitarbeiterInnen optimal zu unterstützen. Flexible Arbeitszeiten, das Arbeiten von unterwegs oder von zuhause, die Berücksichtigung persönlicher Präferenzen (Stichwort: bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie), effektive Kommunikation und Kooperation – all das leben wir schon seit einigen Jahren und wird durch unser neues Arbeitsumfeld noch besser ermöglicht.“

„Die Studie zeigt sehr gut auf, wie umfassend das Thema „Flexibilisierung“ zu sehen ist – und was auch unsere Verantwortung als Unternehmen ist. Die Stärkung von Ergebnisorientierung und Vertrauenskultur stellt dabei sicher einen wichtigen Faktor dar. Aber dennoch: Die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die kollektivvertragliche Realität entsprechen nicht mehr den Anforderungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – und damit auch nicht denen der Industrie als Wachstums- und Beschäftigungsmotor in Österreich.
Wir wissen aus eigener Erfahrung, dass innovatives Denken und unternehmerisches Handeln ausreichend Gestaltungsmöglichkeiten voraussetzen. Deshalb bemühen wir uns seit vielen Jahren mit großem Erfolg unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die nötigen Freiräume zur Verfügung zu stellen. Die Qualität der Führungsarbeit und die Verantwortung der Führungskräfte sind dabei zentrale Erfolgsfaktoren. Sie entscheiden durch ihre Arbeit auch darüber, ob die möglichen Freiräume tatsächlich wirksam genützt werden (können).
Die Auseinandersetzung mit der flexiblen Arbeitsgestaltung muss die jeweilige Unternehmenssituation und das jeweilige Arbeitsumfeld berücksichtigen. Flexibilität bedeutet in der Produktion etwas anderes als im Support-Bereich, flexibles Arbeiten heißt für eine junge Fachkraft nicht das gleiche wie für eine erfahrene Führungskraft. Als großes, internationales Unternehmens ist es daher eine unserer zentralen HR Aufgaben für viele unterschiedliche Arbeitswelten die passenden und produktivitätsfördernden Arbeitsbedingungen zu gestalten. Nur dadurch können wir unserem Anspruch der Technologieführerschaft auch nachhaltig gerecht werden.“

„78% der befragten Unternehmen nennen die Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber als wichtigsten Grund für eine flexible Arbeits(zeit)gestaltung. Das deckt sich nicht ganz mit unseren praktischen Erfahrungen. Bei sehr vielen Unternehmen mit flexiblen Zeitkontenmodellen müssen wir feststellen, dass Beschäftigte enorme Zeitguthaben anhäufen. Die Arbeitszeitgestaltung unter flexiblen Rahmenbedingungen orientiert sich nach wie vor stark an den Markt- und Produktionsanforderungen der Unternehmen und weniger an den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten. Eine wichtige Herausforderung liegt somit darin, eine Arbeitszeitkultur zu entwickeln, welche die Zeitautonomie der Beschäftigten erhöht, so dass Freizeit dann konsumiert werden kann, wenn sie aus familiären und privaten Gründen tatsächlich benötigt wird.
Außerdem kann eine völlig entgrenzte Arbeitszeit sehr schnell zum (“stillen”) Verfall von Arbeitszeitvergütung und zu physischer Überlastung und Burn-Out führen. Österreichs ArbeitnehmerInnen leisten im internationalen Vergleich eine sehr hohe Anzahl an Überstunden. Vielfach werden diese Überstunden weder finanziell noch in Zeitguthaben abgegolten, gerade All-In-Vereinbarungen sind hier sehr missbrauchsanfällig.
Teilzeitarbeit spielt bei den Varianten flexibler Arbeitszeit mit knapp 80% eine sehr große bzw. große Rolle. Faktum ist: Teilzeitarbeit ist – noch immer – weiblich. Das hat mit der gesellschaftlich ungleichen Verteilung der unbezahlten Arbeit zwischen Männern und Frauen zu tun, aber auch mit der betrieblichen Diskriminierung von Teilzeitarbeit. Teilzeitarbeit bedeutet oft eine Karrierebremse und eine Sackgasse bei der Gehaltsentwicklung. Die Aufwertung von Teilzeitarbeit ist daher ein Gebot der Stunde. Phasen der Teilzeitarbeit müssen bei der Personalentwicklung berücksichtigt werden und dürfen nicht zum Ausschluss von beruflicher Weiterentwicklung führen.“

„Wir können uns den 78% der Befragten, die durch flexible Arbeitsgestaltung ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern wollen, nur anschließen. Wir sehen sehr deutlich, dass BewerberInnen bzw. unsere MitarbeiterInnen immer flexibler Arbeiten wollen. Gerade Jüngere wünschen sich einen besseren Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben. In vielen Bereichen haben wir Sabbatical-Regelungen erarbeitet, da sich immer mehr Auszeiten wünschen. In Expertenpositionen wird der Wunsch nach Möglichkeiten von zuhause oder unterwegs zu arbeiten immer häufiger geäußert. All diese Bedürfnisse versuchen wir so gut wie möglich zu erfüllen und haben damit durchwegs positive Erfahrungen gemacht.
Durchschnittlich arbeiten 25% unserer MitarbeiterInnen in Teilzeit-Modellen – das ist äußerst viel! Bei Expertenfunktionen bzw. in der Verwaltung funktioniert dies sehr gut, im Filialbetrieb wird dies zunehmend zu einer Herausforderung. Hier ist es manchmal schwierig, zu für beide Seiten zufriedenstellenden Diensteinteilungen zu kommen, um den Geschäftsbetrieb gut aufrechterhalten zu können. Hinzu kommt, dass Führungsspannen unwillkürlich größer werden. Führung in Teilzeit ist zwar bei uns noch die Ausnahme, wir glauben aber, dass sich dies in den nächsten Jahren ändern kann. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Unternehmens- und Führungskultur.
Auch was Karrieren betrifft, werden wir immer flexibler. Neben einer Führungskarriere haben wir in vielen Sparkassen auch ein Modell einer Fachkarriere etabliert. Schwierig ist manchmal, dass in einer Sparkasse mit 20 MitarbeiterInnen selbstverständlich nicht dieselben Möglichkeiten angeboten werden können wie in der Erste Bank. Auch die in der Studie angesprochene Lebensphasenorientierung in Hinblick auf Karriere wird unserer Ansicht nach in den nächsten Jahren eine immer größere Rolle spielen, mit der wir als Arbeitgeber umgehen lernen werden.“

„‘Be careful what you whish – you might get it.‘
Jahrelang schien der Wunsch nach Flexibilisierung von Arbeitsmodellen eine reine Arbeitgeberforderung zu sein, vor allem um auf betriebliche Notwendigkeiten, wie etwa konjunkturell bedingten Schwankungen des Arbeitsaufkommens, besser reagieren zu können. Doch inzwischen kehrt sich die Richtung um, heute sind es vor allem die hochtalentierten Arbeitnehmer, die eine flexible Arbeitswelt einfordern.
Aus der Vielzahl der Beratungsprojekte, die wir zum Thema ‚Neues Arbeiten‘ durchführen, erkennen wir immer wieder: Die veränderten Lebenswelten der Menschen führen zu einem Überdenken des Wertebildes in der Balance zwischen Privat- und Berufsleben und damit zur expliziten Forderung nach dynamischen Regelungen von Arbeitszeit und Arbeitsort. Unterfüttert durch leuchtende Beispiele von Vorzeigeunternehmen, die den Schritt in die neue Arbeitswelt bereits gegangen sind, und angetrieben durch technologische Möglichkeiten, erkennen immer mehr Betriebe die strategische Notwendigkeit, ‚Flexible Working‘ zu etablieren. Dass das nicht leicht ist und mit Herausforderungen für Führungskräfte, Organisationsstruktur und Unternehmenskultur verbunden ist, liegt auf der Hand.
Die Deloitte Studie zeigt eindrucksvoll die Vielschichtigkeit des Themas auf, benennt mit aussagekräftigen Daten und Fakten die Bandbreite der Handlungsfelder und reflektiert unsere konkreten Erfahrungen punktgenau. Wer sein Unternehmen zukunftssicher orientieren möchte, kommt um die Erkenntnisse der Studie nicht herum – Leseempfehlung!“