Zulagen, Zuschläge, Reisekosten, Sachbezüge, Prämienmodelle, Vergünstigungen für Mitarbeiter und vieles mehr – die notwendigen Informationen sind in Ihrem Unternehmen vorhanden, doch fließen sie in geeigneter Art und Weise in Ihre Personalverrechnung ein bzw. werden sie korrekt abgebildet?

Die Erfahrungen der letzten Jahre zeigen deutlich, dass der Maßstab, der bei der Lohnabgabenprüfungen („GPLA“) angelegt wird, immer strenger wird. Konfrontiert mit einem beträchtlichen Mehrergebnis stehen Verantwortliche oft vor einigen Herausforderungen: Neben der unerwarteten Kostenbelastung und kaum vorhandenen Regressmöglichkeiten können mitunter auch finanzstrafrechtliche Konsequenzen im Raum stehen.

Dabei ist es relativ einfach diesen Risiken vorzubeugen, man muss nur zunächst einmal die richtigen Fragen stellen.

Mit unseren praxiserprobten „101 Fragen zu Ihrer Payroll“ wollen wir Ihnen bereits im Vorfeld helfen, den Nebel über Unsicherheiten in Ihrer Personalverrechnung zu lichten. Unsere Experten für Personalverrechnung und Arbeitsrecht besuchen Sie gerne und werden in einem rund dreistündigen Gespräch relevante Problemfelder aufzeigen und über die geeigneten Gegenmaßnahmen aufklären. Gleichzeitig wird dabei auch auf Optimierungsmöglichkeiten hingewiesen.

Falls erforderlich unterstützen wir Sie natürlich auch gerne bei der Umsetzung von konkreten Maßnahmen und begleiten Sie durch alle Phasen einer GPLA – von der Vorbereitung bis zur Schlussbesprechung bzw. im allfälligen Rechtsmittelverfahren.

 
Martin Freudhofmeier                     Roland Zachhalmel                    Bernhard Geiger
Tel.: +43 1 537 00 6130            Tel.: +43 1 537 00 6155      Tel.: +43 1 537 00 6156
mfreudhofmeier@deloitte.at          rzachhalmel@deloitte.at           bgeiger@deloitte.at

Eine aktuelle Erledigung des BMF (EAS 3302) enthält Ausführungen zur Behandlung von ausländischen Verlusten im Zusammenhang mit nichtselbständiger Arbeit. Die steuerrechtliche Behandlung dieser Verluste soll hier kurz skizziert werden.

Hintergrund. Im konkreten Fall hatte ein in Österreich ansässiger Arbeitnehmer ein zweites Dienstverhältnis mit einem weißrussischen Unternehmen. Das Dienstverhältnis wurde einvernehmlich aufgelöst, jedoch unter Vereinbarung von Entgeltrückzahlungen und Schadenersatzzahlungen des Arbeitnehmers an den ehemaligen Arbeitgeber. Diese Zahlungen bezogen sich auf Entgeltleistungen, die der Arbeitnehmer in den Vorjahren empfangen hatte.

Steuerrechtliche Qualifikation. Für den Arbeitnehmer stellen diese Aufwendungen nachträgliche Werbungskosten dar. Die weißrussischen Aktivbezüge des Arbeitnehmers, die mit den Aufwendungen in kausalem Zusammenhang standen, unterlagen nach innerstaatlichem Steuerrecht der unbeschränkten Steuerpflicht in Österreich. Da jedoch das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Österreich und Weißrussland zur Vermeidung der Doppelbesteuerung die Befreiungsmethode mit Progressionsvorbehalt vorsieht, waren die Aktivbezüge von der österreichischen Besteuerung freizustellen.

Ansicht des BMF. Doppelbesteuerungsabkommen dürfen nicht so ausgelegt werden, dass sie Besteuerungsrechte begründen, die ohne diese nach inländischem Recht nicht bestehen, denn das DBA entfaltet lediglich eine Schrankenwirkung, kann aber die inländische Steuerpflicht nicht erweitern (vgl VwGH vom 25.09.2001, 99/14/0217). Da im Rahmen der unbeschränkten Steuerpflicht nachträglich entstehende ausländische Verluste aus nichtselbständiger Arbeit nicht von einer inländischen Verlustverwertung ausgeschlossen sind, kann ein solcher Ausschluss bei der Veranlagung jener Jahre, in denen die Verluste tatsächlich entstanden sind, nicht unter Berufung auf DBA-Wirkungen versagt werden. Auch eine Nichtermittlung eines Verlustes im Ausland steht dem nicht im Wege.

Lösung. Wenn eine Verlustverwertung im Ausland möglich ist – etwa durch Rückzahlung jener weißrussischen Steuern, die auf die Entgeltrück- und Schadenersatzzahlungen entfallen – ist eine Berücksichtigung dieser Aufwendungen in Österreich ausgeschlossen; eine allenfalls zwischenzeitig erfolgte Verlustverwertung in Österreich ist dann rückgängig zu machen, dh nachzuversteuern. Ist hingegen eine Verlustverwertung im Ausland nicht möglich, so können die Aufwendungen des Arbeitnehmers als (nachträgliche) Werbungskosten berücksichtigt werden.

Kontakt: Alexandra Amidei / Michaela Burgstaller-Donner

Gesetzliche Neuerungen

a.      Aktuelle Werte

Die im Bereich des Sozialversicherungsrechts relevanten Werte unterliegen grundsätzlich einer jährlichen Anpassung. Mittels Verordnung wurden für das Kalenderjahr 2013 u.a. folgende Werte kundgemacht:

• Höchstbeitragsgrundlage
  • Täglich                                                €    148,-
  • Monatlich                                           € 4.440,-
  • Jährlich (für Sonderzahlungen)    € 8.880,-
• Geringfügigkeitsgrenze
  • Täglich                                               €   29,70
  • Monatlich                                          € 386,80

b.      Auflösungsabgabe

Mit dem 2. Stabilitätsgesetz 2012 wurde die sogenannte Auflösungsabgabe in den österreichischen Rechtsbestand implementiert. Dadurch wird der/die DienstgeberIn zum Ende jedes arbeitslosenversicherungspflichtigen Dienstverhältnisses oder arbeitslosenversicherungspflichtigen freien Dienstverhältnisses verpflichtet, eine Auflösungsabgabe in der Höhe von EUR 110,- zu leisten. Dieser Betrag wird jedoch jährlich aufgewertet und wird bereits im Jahr der Einführung (also 2013) EUR 113,- betragen.  Die Verpflichtung zur Leistung der Auflösungsabgabe gilt ab 1.1.2013.

Im Wesentlichen knüpft die Verpflichtung zur Zahlung der Abgabe an die Art der Auflösung des Dienstverhältnisses an. Keine Auflösungsabgabe ist bspw. in den Fällen einer DienstnehmerInnenkündigung, einer Auflösung des Dienstverhältnisses während der Probezeit oder bei einer gerechtfertigten Entlassung zu leisten. Wird das Dienstverhältnis hingegen durch ArbeitgeberInnenkündigung oder einvernehmliche Auflösung gelöst, so ist – von einigen wenigen Ausnahmefällen abgesehen – die Auflösungsabgabe fällig.

Die Abgabe ist im Monat der Auflösung mit den Sozialversicherungsbeiträgen fällig (d.h.  bis zum 15. des Folgemonats). Die korrekte Abfuhr wird im Rahmen der GPLA (gemeinsame Prüfung lohnabhängiger Abgaben) überprüft.

c.       Solidarabgabe für SpitzenverdienerInnen

Ebenso wurde im Zuge des „Sparpakets“ die Solidarabgabe für SpitzenverdienerInnen beschlossen, durch welche die begünstigte Besteuerung (6 %) der sonstigen Bezüge für Besserverdienende eingeschränkt wurde (vorerst gilt die Regelung befristet auf vier Jahre).

Die neue Besteuerung von sonstigen Bezügen soll vor allem bei hohen Bezügen zum Tragen kommen. Weiterhin unverändert mit 6% bleibt die Besteuerung von Bruttojahresbezügen in der Höhe von bis zu € 185.000,– (das entspricht Jahreseinkünften von € 150.000,– ohne Sonderzahlungen). Auch die Berücksichtigung des Freibetrags von € 620,– und der Freigrenze von € 2.100,– bleibt bestehen. Die gesetzliche Regelung sieht folgende ansteigende Staffelung bei der Besteuerung der sonstigen Bezüge nach Abzug der Sozialversicherung innerhalb des Jahressechstels vor:

• für die ersten € 620,–: 0%

• für die nächsten € 24.380,–: 6%

• für die nächsten € 25.000,–: 27%

• für die nächsten € 33.333,–: 35,75%

• über € 83.333,–: 50%

Übersteigt der Jahresbruttobezug ohne Sonderzahlungen ca. € 500.000,–, so sind die übersteigenden sonstigen Bezüge zum laufenden Tarif (50%) zu versteuern. Dies entspricht Sonderzahlungen ab ca. € 83.333,–.

d.      Unbefristeter Vollübertritt in die Abfertigung Neu

Für alle ab dem 1.1.2003 abgeschlossenen Dienstverhältnisse gilt das System der Abfertigung Neu gemäß BMSVG; für „Alt-Fälle“ gilt hingegen nach wie vor die Abfertigung Alt gem § 23 AngG. Mittels schriftlicher Vereinbarung zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn kann ab einem frei zu vereinbarenden Stichtag mittels Teil- oder Vollübertritt für die weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses die Geltung der Abfertigung neu vereinbart werden.

Der Teilübertritt hat zur Folge, dass dem oder der ArbeitnehmerIn der zum Stichtag bestehende gesetzliche oder kollektivvertragliche Alt-Abfertigungsanspruch weiterhin als Direktanspruch gegenüber dem/der ArbeitgeberIn zusteht. Dieser Anspruch steht im Ausmaß der zum Übertragungsstichtag fiktiv gebührenden Anzahl der Monatsentgelte zu und ist auf Basis des Monatsentgelts zum Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung des Dienstverhältnisses zu berechnen. Bei einem Teilübertritt wird daher der Alt-Abfertigungsanspruch hinsichtlich der Anzahl der gebührenden Monatsentgelte „eingefroren“.

Bei einem Vollübertritt vereinbaren ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn auf Grundlage der erworbenen Dienstzeiten im System der Abfertigung Alt einen Übertragungsbetrag, der als Abschlagszahlung an die BV-Kasse überwiesen wird. Vorteil für den oder die ArbeitgeberIn ist dabei, dass der bestehende fiktive Alt-Abfertigungsbetrag zum jeweiligen Stichtag auch unterschritten werden kann. Die Übertragung eines Betrages unterhalb der stichtagsbezogenen fiktiven Alt-Abfertigungsanwartschaft ist deshalb zulässig, da nicht im Voraus beurteilt werden kann, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer die Abfertigung Alt letzten Endes auch wirklich bezogen hätte. Ist der Übertragungsbetrag geringer als 50-60% der fiktiven vollen Abfertigungsanwartschaft, besteht jedoch die Gefahr, dass die Vereinbarung vom Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt wegen Sittenwidrigkeit angefochten werden könnte.

Ursprünglich sah § 47 Abs 5 BMSVG vor, dass ein Vollübertritt nur bis inkl. 31. Dezember 2012 zulässig ist. Genau diese Regelung wurde jedoch außer Kraft gesetzt, weshalb sowohl ein Vollübertritt, als auch – wie bisher – ein Teilübertritt in das System Abfertigung Neu zeitlich unbefristet möglich ist.

e.       Ausweitung der Pendlerförderung

Da es in den vergangenen Jahren teilweise zu massiven Belastungen für PendlerInnen gekommen ist, sieht eine im Dezember beschlossene Regierungsvorlage die Entlastung dieser Gruppe vor. Die endgültige Gesetzwerdung bleibt jedoch noch abzuwarten.

Im Wesentlichen sieht die Regierungsvorlage folgende Neuerungen für PendlerInnen vor, welche rückwirkend mit 1.1.2013 in Kraft treten sollen (mit einer Behandlung im Nationalrat ist jedoch erst im Frühjahr 2013 zu rechnen):

• Pendlerpauschale auch für Teilzeitkräfte

Bisher hatten Teilzeitkräfte, welche im Kalendermonat nicht „überwiegend“ (also an mindestens 11 Tagen) zwischen Wohnung und Arbeitsstätte gependelt sind, keinen Anspruch auf das Pendlerpauschale. Die geplante Neuregelung sieht für diese Gruppe nun zumindest einen aliquoten Anspruch nach folgender Regelung vor:

• Wird die Strecke Wohnung – Arbeitsstätte an mindestens 4, aber an nicht mehr als 7 Tagen im Kalendermonat zurückgelegt, steht das jeweilige Pendlerpauschale zu einem Drittel zu.
• Wird die Strecke Wohnung – Arbeitsstätte an mindestens 8, aber an nicht mehr als 10 Tagen im Kalendermonat zurückgelegt, steht das jeweilige Pendlerpauschale zu zwei Drittel zu.
• Legt man die Strecke an mindestens 11 Tagen im Kalendermonat zurück, so erhält man das volle Pendlerpauschale.

•  Pendlereuro

Dieser soll den PendlerInnen  zusätzlich zum Pendlerpauschale zur Verfügung stehen. Er soll als jährlicher Absetzbetrag ausgestaltet sein und bemisst sich von der Entfernung zum Arbeitsplatz. Der Pendlereuro beträgt € 2,- pro Kilometer Distanz zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.

• Jobticket

Unter bestimmten Voraussetzungen ist es dem/der ArbeitgeberIn künftig möglich, den ArbeitnehmerInnen  ein sogenanntes Jobticket zur Verfügung zu stellen. Bei diesem übernimmt der oder die ArbeitgeberIn direkt die Kosten eines Massenverkehrsmittels. Der Ansatz  eines Sachbezugs im Rahmen der Lohnabrechnung kann unterbleiben.

• Anhebung der Negativsteuer

Damit auch ArbeitnehmerInnen, welche auf Grund ihres geringen Einkommens keine Lohnsteuer zahlen, von der Ausweitung der Pendlerförderung profitieren, soll die Negativsteuer auf bis zu € 400,- pro Jahr angehoben werden.

• Künftig soll ArbeitnehmerInnen, welche ein arbeitgebereigenes Kraftfahrzeug auch privat nutzen können, kein Pendlerpauschale mehr zustehen.

Beachtenswerte Judikatur

Auch im vergangenen Jahr haben die Höchstgerichte wieder zahlreiche, für den Bereich der Personalabrechnung und des Arbeitsrechts wesentliche, Entscheidungen gefällt. Im Folgenden wird ein kleiner Auszug dargestellt.

a.      Postensuchtage trotz vereinbartem Urlaub?

Wird ein Dienstverhältnis durch Arbeitgeberkündigung gelöst, so hat ein/e Angestellte/r gem § 22 AngG einen Anspruch auf Freistellung im Ausmaß von wöchentlich mindestens einem Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit unter Fortzahlung seines/ihres Entgelts (sog. „Postensuchtage“). Obzwar der bezahlte Freistellungsanspruch dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin v.a. die Gelegenheit verschaffen soll, sich noch rechtzeitig während des alten Arbeitsverhältnisses um einen neuen Arbeitsplatz umzusehen, ist der Anspruch an sich nicht zweckgebunden. Festgehalten kann aber werden, dass der Anspruch auf bezahlte Freizeit aus diesem Titel nicht bereits ex lege mit der Kündigung des Dienstgebers besteht. Vielmehr muss der/die ArbeitnehmerIn die Gewährung von Postensuchtagen verlangen.

Der OGH äußerte sich jüngst zu der Thematik, ob Postensuchtage auch für Zeiträume zu gewähren sind, für welche bereits eine Urlaubsvereinbarung vorliegt. Da in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt bereits vor dem Begehren des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auf Postensuchtage eine gültige Urlaubsvereinbarung zustande gekommen ist, wäre eine zusätzliche Freistellung begrifflich gar nicht möglich gewesen. Postensuchtage kommen daher für jene Zeiträume nicht in Betracht, für welche der/die gekündigte ArbeitnehmerIn bereits aus anderen Gründen bezahlte Freizeit konsumiert (OGH 13.9.2012, 8 ObA 28/12v).

b.      Zurückbehaltung der Arbeitsleistung bei Lohnrückstand

Prinzipiell ist der oder die ArbeitnehmerIn berechtigt, seine bzw. ihre Arbeitsleistung so lange zurückzuhalten, bis der oder die ArbeitgeberIn einen bereits fällig gewordenen Lohnrückstand bezahlt hat.

In der Entscheidung OGH 29.5.2012, 9 ObA 39/11t erhielt ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum nicht den vollen Lohn. Daraufhin machte dieser von seinem Zurückbehaltungsrecht gebrauch und verweigerte seine Arbeitsleistung. Strittig war in weitere Folge u.a. die Entgeltleistung während des Zeitraums der Arbeitsverweigerung. Der OGH sprach dem Arbeiter das Entgelt für eben diesen Zeitraum zu und begründete dies damit, dass dem Arbeitnehmer gem. § 1155 Abs. 1 ABGB auch für Dienstleistungen, die nicht zustande gekommen sind, ein Entgelt gebührt, solange er zur Leistung bereit war und durch Umstände, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen, daran verhindert worden ist. Der OGH sprach aus, dass die gesetzliche Formulierung „zur Leistung bereit war“ nur auf die grundsätzliche Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers abstellt, wenn und solange der Arbeitgeber seine Lohnzahlungsansprüche erfüllt.

c.       Sozialversicherungspflicht von VolontärInnen

Gemäß der Legaldefinition im ASVG (§ 8 Abs. 1 Z 3 lit c ASVG) sind Volontäre und VolontärInnen lediglich in der gesetzlichen Unfallversicherung teilversichert, wobei die Pflichtversicherung mit dem Tag der Aufnahme der Tätigkeit beginnt und mit dem letzten des Kalendermonats, in dem die die Pflichtversicherung begründende Tätigkeit aufgegeben wird, endet. Das Gesetz schweigt jedoch darüber, was unter einem/einer VolontärIn zu verstehen ist.

Der VwGH definiert das Volontariat als einen Sonderfall eines Dienst- oder Lehrverhältnisses. Die Beschäftigung eines Volontärs/einer Volontärin dient in erster Linie nicht dem Betriebsinteresse, sondern vielmehr den Zwecken der Ausbildung des oder der Beschäftigten. U.a. sprechen gemäß ständiger Rechtsprechung folgende Merkmale für ein Volontariat:

• Ausbildungszweck dominiert
• Fehlen der Arbeitspflicht
• kein Entgeltanspruch
• keine Bindung an Arbeitszeiten
• keine Eingliederung in die betriebliche Organisation

Wiewohl ein geregeltes Ausbildungsverhältnis ein starkes Indiz darstellt, setzt das Bestehen eines Unfallversicherungsschutzes als VolontärIn ein solches nicht per se voraus (VwGH 22. 2. 2012, 2011/08/0114).

d.      Krankenstandsbestätigung

Grundsätzlich ist der oder die DienstnehmerIn dazu verpflichtet, seinem/seiner bzw. ihrem/ihrer ArbeitgeberIn eine etwaige Dienstverhinderung unverzüglich (d.h. ohne Verzug) anzuzeigen. Wird dies vom Arbeitgeber bzw. von der Arbeitgeberin bei Erkrankung des Dienstnehmers/der Dienstnehmerin verlangt, so hat diese/r eine Bestätigung der zuständigen Krankenkasse oder eines Amts- oder Gemeindearztes vorzulegen (sog. Krankenstandsbestätigung). Erst wenn der oder die ArbeitgeberIn konkret im Einzelfall eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung verlangt, ist diese vom Dienstnehmer/von der Dienstnehmerin auch vorzulegen. Dies gilt auch dann, wenn dienstvertraglich vereinbart wurde, dass der oder die ArbeitnehmerIn jedenfalls – und zwar unabhängig von der Dauer des Krankenstandes – eine Krankenstandsbestätigung vorzuweisen hat. Der/Die ArbeitgeberIn hat daher das Recht auch bei Kurzkrankenständen (z.B. ein Tag) die Vorlage einer Krankenstandsbestätigung zu verlangen. Aus einer solchen Bestätigung muss die Ursache (also ob es sich um einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit handelt) und die voraussichtliche Dauer des Krankenstands hervorgehen.

Wird trotz ausdrücklichem Verlangen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin keine Krankenstandsbestätigung vorgelegt, so verliert der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin für die Dauer der Säumnis seinen/ihren Anspruch auf Entgelt.

Gemäß der Rechtsprechung des OGH (OGH 29.3.2012, 9 Ob A 20/12z) gilt eine bloße Krankenhausaufenthaltsbestätigung (in welchem das Spital den Aufenthalt in einem Krankenhaus bestätigt) nicht als Krankenstandsbestätigung im obigen Sinn. Da jedoch ein Verlust des Entgeltanspruchs des oder der Angestellten nur bei schuldhafter Säumnis eintritt und einem juristischen Laien die Kenntnis einer solchen Unterscheidung nicht zugemutet werden kann, ist das Entgelt im Falle der Vorlage einer Krankenhausaufenthaltsbestätigung weiterzubezahlen.

Hintergrund. Bei Arbeitskräfteüberlassungen sieht das OECD Musterabkommen vor, dass das Besteuerungsrecht am Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers bzw der Arbeitnehmerin beim Ansässigkeitsstaat verbleibt, sofern sich der/die ArbeitnehmerIn nicht länger als 183 Tage innerhalb von 12 Monaten im anderen Staat aufhält, die Vergütungen nicht von einem/einer oder für eine/n ArbeitgeberIn gezahlt werden, der/die im anderen Staat ansässig ist und die Vergütungen auch nicht von einer Betriebsstätte getragen werden, die der/die ArbeitgeberIn im anderen Staat hat (sog „183 Tage-Regelung“).

Arbeitgeber und Doppelbesteuerung. Dieser Begriff wird im OECD Musterabkommen nicht näher definiert, sondern es wird auf das innerstaatliche Recht der DBA-Partnerstaaten verwiesen. Nun sehen die nationalen Rechtsordnungen der Partnerstaaten unterschiedliche Kriterien für das Vorliegen der Arbeitgebereigenschaft vor, weshalb es zwangsläufig zu Auslegungsdivergenzen kommt. Während manche Staaten – wie Österreich – den/die zivilrechtliche/n ArbeitgeberIn auch als steuerrechtliche/n ArbeitgeberIn ansehen, orientieren sich andere Staaten am wirtschaftlichen Arbeitgeberbegriff, der va darauf abstellt, wer den Lohnaufwand trägt. Folglich kann es zu einer Doppelbesteuerung, seltener auch zu einer Doppel-Nichtbesteuerung der Arbeitseinkommen von überlassenen ArbeitnehmerInnen kommen.

Lösung. Dieser Besteuerungskonflikt wäre grundsätzlich vom Ansässigkeitsstaat zu beseitigen – dazu muss der Ansässigkeitsstaat jedoch zunächst anerkennen, dass der andere Staat in rechtlich vertretbarer Weise auf sein innerstaatliches Recht zurückgegriffen hat und nicht etwa diskriminierend vorgegangen ist. In Österreich kann nach Ansicht des BMF eine Steuerfreistellung nur dann erwirkt werden, wenn eine Bestätigung eines Wirtschaftstreuhänders/einer Wirtschaftstreuhänderin oder Anwalts/Anwältin aus dem anderen Staat vorliegt, in der unter Anführung der ausländischen Rechtsgrundlage bestätigt wird, dass der/die aufnehmende ArbeitgeberIn auch für steuerliche Belange als ArbeitgeberIn anzusehen ist. Außerdem müsse bestätigt werden, dass auch bei Arbeitskräfteüberlassungen ohne Auslandsbezug – innerhalb des anderen Staates – das aufnehmende Unternehmen als ArbeitgeberIn angesehen wird. Nur dann sei die Vorgehensweise des anderen Staates für die österreichischen Behörden rechtlich vertretbar und nachvollziehbar.

Praxishinweis. Will man in Fällen der kurzfristigen Personalentsendungen eine/n ArbeitnehmerIn in Österreich lohnsteuerfrei stellen, ist ein Besteuerungsnachweis aus dem anderen Staat nicht ausreichend, sondern es empfiehlt sich zunächst obige Bestätigungen anzufordern. Ansonsten kann in Österreich nicht überprüft werden, ob im anderen Staat der Rückgriff auf innerstaatliches Recht in rechtlich vertretbarer Weise oder etwa willkürlich bzw in diskriminierender Weise erfolgt ist. Ist aus österreichischer Sicht der Rückgriff auf innerstaatliches Recht im anderen Staat nicht rechtlich vertretbar bzw kann dies nicht belegt werden, ist in Österreich weiterhin der Lohnsteuerabzug vorzunehmen. Zur Vermeidung einer internationalen Doppelbesteuerung sei auch auf die Möglichkeit der Einleitung eines (leider aufwendigen und daher kostspieligen) Verständigungsverfahrens verwiesen.

Grundsätzliches

Mit dem Sparpaket, welches im März 2012 beschlossen wurde, kam bzw. kommt es zu  zahlreichen Neuregelungen in der österreichischen Rechtslandschaft. Unter anderem haben Dienstgeber gem § 2b Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetz (AMPFG) zum Ende jedes arbeitslosenversicherungspflichtigen Dienstverhältnisses oder arbeitslosenversicherungspflichtigen freien Dienstverhältnisses eine Auflösungsabgabe in der Höhe von EUR 110,- zu leisten. Dieser Betrag wird jedoch jährlich aufgewertet und wird bereits im Jahr der Einführung (also 2013) voraussichtlich EUR 113,- betragen.  Die Verpflichtung zur Leistung der Auflösungsabgabe gilt ab 1. 1. 2013. Die EUR 113,- sind daher dann fällig, wenn ein Dienstverhältnis nach dem 31. 12. 2012 endet.

Die Abgabe ist im Monat der Auflösung mit den Sozialversicherungsbeiträgen fällig (dh bis zum 15. des Folgemonats) und ist vom Arbeitgeber unaufgefordert zu entrichten. Die Einhebung und Prüfung der korrekten Einhaltung der Abgabepflicht obliegen dem zuständigen Krankenversicherungsträger. Im Ergebnis bedeutet dies, dass eine korrekte Abfuhr der Auflösungsabgabe hinkünftig im Rahmen einer GPLA (= gemeinsame Prüfung aller lohnabhängigen Abgaben) überprüft werden wird.

Ist die Auflösungsabgabe immer zu entrichten?

Im Wesentlichen knüpft die Verpflichtung zur Entrichtung der Auflösungsabgabe an die Art der Beendigung des Dienstverhältnisses.  In folgenden Fällen ist gem. der gesetzlichen Bestimmung keine Auflösungsabgabe zu entrichten:

• Bei einer Beendigung durch Zeitablauf (wenn die Befristung des Dienstverhältnisses höchstens sechs Monate gedauert hat)
• Bei einer Auflösung während des Probemonats
• Bei Arbeitnehmerkündigung
• Bei ungerechtfertigtem vorzeitigen Austritt
• Bei einem Austritt aus gesundheitlichen Gründen
• Bei einer gerechtfertigten Entlassung
• Bei Inanspruchnahme einer Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension
• Bei Auflösung eines Lehrverhältnisses
• Bei Beendigung eines verpflichtenden Ferial- oder Berufspraktikums
• Bei Beendigung durch Tod
• Wenn innerhalb eines Konzerns unmittelbar nach Beendigung des Dienstverhältnisses ein neues Dienstverhältnis begründet wird
• Unter bestimmten Voraussetzungen bei einer einvernehmlichen Auflösung

Besonderes Augenmerk ist auf die Auflösungsabgabe bei einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses zu richten. Prinzipiell ist diese auch bei dieser Beendigungsart vom Arbeitgeber zu entrichten. Lediglich für den Fall, dass eine einvernehmliche Auflösung nur deshalb erfolgt, da die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Alterspension erfüllt sind, ist die Auflösungsabgabe nicht zu entrichten.

Ausgewählte Praxisfälle

In der Praxis kann es durchaus vorkommen, dass bei einer Arbeitnehmerkündigung die einzuhaltende Kündigungsfrist zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn einvernehmlich verkürzt wird. Festzuhalten ist idZ, dass die einvernehmliche Verkürzung der Kündigungsfrist per se noch keinen Rechtsgrund für eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses schafft. Vielmehr bleibt es vorliegend – sofern zwischen den Vertragsparteien nichts anderes vereinbart wurde – beim Rechtstitel der Arbeitnehmerkündigung, weshalb keine Auflösungsabgabe zu entrichten ist.

Fraglich ist, ob die Auflösungsabgabe auch dann zu entrichten ist, wenn ein vollversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis in ein geringfügiges Arbeitsverhältnis umgewandelt wird. Hier vertritt das zuständige Ministerium die Rechtsmeinung, dass die Auflösungsabgabe auf den Wegfall der Arbeitslosenversicherungspflicht abstellt und diese daher auch dann fällig wird, wenn ein Vollzeitarbeitsverhältnis in ein geringfügiges Dienstverhältnis (für welches ua keine Pflichtversicherung in der Arbeitslosenversicherung besteht) übergeht. Wiewohl diese Ansicht in der Lehre heftig kritisiert wird, ist gegenständlich nicht auszuschließen, dass die Behörden auch in einem solchen Fall eine Grundlage für eine Auflösungsabgabe sehen.

Werden zwei befristete Dienstverhältnisse – jedes für sich betrachtet weniger als 6 Monate; insgesamt jedoch über 6 Monate – aneinandergereiht, so kommt es dennoch zur Fälligkeit einer Auflösungsabgabe, da die Befristungen zusammengerechnet in Summe 6 Monate übersteigen. Abgesehen hievon gilt es, bei einer Aneinanderreihung von mehreren Befristungen auch immer die Problematik des sog. Kettendienstverhältnisses zu beachten.

Wohin fließen die Erträge der Auflösungsabgabe?

Die Erträge aus der Auflösungsabgabe sind per legem für die Arbeitsmarktpolitik zweckgebunden. Die Hälfte der zugeflossenen Mittel sollen für Eingliederungsbeihilfen sowie für Förderungen der Beschäftigung älterer Personen verwendet werden.

Gibt es sonst noch etwas Erwähnenswertes?

Nicht unerwähnt bleiben sollte an dieser Stelle das Faktum, dass mit dem Arbeitsmarktpaket 2009 das bis dahin gültige Bonus-Malus-System aufgehoben wurde. Dieses normierte, dass der Dienstgeber unter bestimmten Voraussetzungen einen Beitrag zu leisten hatte, wenn ein Dienstverhältnis einer über 50-jährigen Person aufgelöst wurde. Begründet wurde die Aufhebung dieses Systems vom Gesetzgeber damit, dass es keinen arbeitsmarktpolitischen Steuerungseffekt habe und zudem auch einen erheblichen Verwaltungsaufwand verursache. Dies könnte einer der Gründe sein, warum der Gesetzgeber bei der Auflösungsabgabe explizit normiert hat, dass die Auswirkungen eben dieser 2014 zu evaluieren sind.

Überblick Split Contract. Unter Split Contract versteht man die Aufspaltung eines Arbeitsvertrages in mehrere lokale Verträge. Aus steuerrechtlicher Sicht kann das durchaus vorteilhaft sein, wenn in einem der beteiligten Staaten ein sehr niedriger Steuersatz gilt und dadurch ein Teil der Bezüge der Besteuerung in diesem Staat unterworfen werden kann. Gemäß dem Grundsatz der Privatautonomie ist in Österreich aus vertragsrechtlicher Sicht eine Koexistenz mehrerer Arbeitsverträge grundsätzlich möglich. Gegen zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften, wie zum Beispiel Arbeitszeitschutz oder kollektivvertragliches Mindestentgelt, darf durch diese Vertragskonstruktion jedoch nicht verstoßen werden.

Sozialversicherung bei Split Contracts. Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht stellen die einzelnen Arbeitsverträge eigene Bemessungsgrundlagen zur Berechnung von Sozialversicherungsbeiträgen dar und es würden somit mehrere Versicherungsverhältnisse nebeneinander bestehen. In Staaten, in welchen aufgrund der VO (EG) Nr. 883/2004 das Prinzip der Einmalversicherung gilt – ein/e ArbeitnehmerIn also unabhängig von der Anzahl seiner/ihrer Arbeitsverträge in den verschiedenen Staaten jeweils nur in einem Staat mit allen Arbeitsverträgen pflichtversichert ist – würden im Fall eines Split Contracts mehrere Versicherungsverhältnisse innerhalb eines einzigen Staates vorliegen. In Staaten ohne Sozialversicherungsabkommen würden sich Versicherungsverhältnisse in verschiedenen Staaten ergeben.

Überblick Split Payout. Bei einem Split Payout existiert nur ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Arbeitgeber und dem oder der entsendeten ArbeitnehmerIn. Das arbeitsvertragliche Entgelt wird teilweise oder gänzlich vom aufnehmenden Arbeitgeber im Ausland an den/die ArbeitnehmerIn ausbezahlt. Höhe, Auszahlungsmodalitäten und Form der Vergütung können grundsätzlich privatautonom zwischen den Parteien vereinbart werden. Zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften, wie zum Beispiel kollektivvertragliche Entgeltuntergrenzen, sind hier ebenfalls zu beachten.

Arbeitsvertragliches Entgelt bei Split Payouts. Jede Art von Vergütung, die dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin für die Bereitstellung seiner oder ihrer Arbeitskraft erstattet wird, kann als arbeitsvertragliches Entgelt definiert werden. Unter anderem werden auch Leistungen von dritter Seite als arbeitsvertragliches Entgelt angesehen, wenn diese für dienstvertraglich geschuldete Tätigkeiten oder für entsprechende vertragliche Absprachen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausbezahlt werden.

Sozialversicherung bei Split Payouts. Können Vergütungen Dritter als arbeitsrechtliches Entgelt klassifiziert werden, erhöhen diese die Bemessungsgrundlage zur Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge und es entsteht kein gesondertes Versicherungsverhältnis aufgrund der Tätigkeit im ausländischen Staat. Die sozialversicherungsrechtliche Bemessungsgrundlage setzt sich somit aus allen Geld- und Sachleistungen zusammen, auf die der bzw. die ArbeitnehmerIn aufgrund seines oder ihres Arbeitsvertrages Anspruch hat (Anspruchsprinzip), sowie aus Leistungen, die dem/der ArbeitnehmerIn vom Arbeitgeber oder von einem Dritten zusätzlich zufließen (Zufluss Prinzip).

Schuldübernahme – Split Payout. Wird vom Arbeitgeber eine arbeitsvertragliche Regelung angestrebt, die den Zufluss des Entgelts von dritter Seite vorsieht (Split Payout), kommt es aus Sicht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin hinsichtlich seines/ihres Entgeltanspruchs zur Änderung des vertraglichen Schuldners. Eine derartige Schuldübernahme ist jedoch nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin möglich.

Erläuterndes Beispiel. Sofern ein ausländisches Dienstverhältnis für den Zweck der Erlangung einer Arbeits- und/oder Aufenthaltsgenehmigung abgeschlossen werden muss, könnten Zahlungen der ausländischen Gesellschaft – bei hinreichender Begründung gegenüber den österreichischen Sozialversicherungsbehörden – als „Entgelt von dritter Seite“ klassifiziert werden. Der gesamte Bezug des entsendeten Arbeitnehmers bzw. der entsendeten Arbeitnehmerin könnte somit dem ursprünglichen Arbeitsverhältnis zugerechnet werden und würde weiterhin dem österreichischen Sozialversicherungsrecht unterliegen. Eine Offenlegung der Umstände gegenüber der Behörde empfiehlt sich daher.

Kontakt:

Alexandra Fölsner / Michaela Burgstaller-Donner

Einführung der Gleitzeit

Eine Gleitzeitvereinbarung muss in Betrieben, in denen ein Betriebsrat eingerichtet ist, durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Besteht im Betrieb kein Betriebsrat, so bedarf es zur Einführung einer Gleitzeit zwingend einer schriftlichen Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer. Diese Vereinbarung wird Inhalt des einzelnen Dienstvertrages und kann grundsätzlich nur mehr in beiderseitigem Einvernehmen abgeändert werden.

Regelungsinhalt

Bei Abschluss einer Gleitzeitvereinbarung ist darauf zu achten, dass folgende gesetzliche Mindestinhalte geregelt werden:

• Dauer der Gleitzeitperiode
• Gleitzeitrahmen
• Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode und
• Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit

Die Dauer der Gleitzeitperiode bestimmt jenen Zeitraum, innerhalb dessen im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit grundsätzlich zu erreichen ist. Die Dauer hängt im Wesentlichen von Flexibilitätsbedarf, Art und Umfang der Bedarfsschwankung ab. Je flexibler die Arbeitszeitgestaltung sein soll, desto länger empfiehlt es sich, die Dauer der Gleitzeitperiode auszugestalten. Da das AZG keine näheren Bestimmungen zur Dauer der Gleitzeitperiode vorgibt, ist es prinzipiell zulässig, ein Vielfaches von Wochen, aber auch eine – in der Praxis häufige – Gleitzeitperiode von einem Jahr zu vereinbaren. Eine Einschränkung kann sich jedoch durch den für das Unternehmen zur Anwendung gelangenden Kollektivvertrag ergeben.

Der Gleitzeitrahmen bestimmt den Zeitrahmen, in dem der Arbeitnehmer die Normalarbeitszeit grundsätzlich nach eigenem Ermessen und eigener Einteilung erbringen kann. So kann bspw. festgelegt werden, dass die Arbeitsleistung zwischen 7:30 und 19:00 zu erbringen ist. Dem Arbeitnehmer bleibt es frei zu bestimmen, wann er diese nun tatsächlich erbringt. Obzwar dies gesetzlich nicht vorgesehen ist, empfiehlt es sich in der Praxis jedoch sog. Kernarbeitszeiten, innerhalb welcher alle Arbeitnehmer anwesend zu sein haben, zu vereinbaren.

Sind Übertragungsmöglichkeiten von Gut- bzw. Minusstunden in die nächste Gleitzeitperiode gewollt, muss unbedingt ein Höchstausmaß festgelegt werden. Die Höhe der maximal übertragbaren Normalarbeitsstunden in die nächste Gleitzeitperiode für Zeitguthaben und Zeitschulden kann unterschiedlich vereinbart werden. So kann eine Vereinbarung bspw lauten, dass bis zu 100 Gut- und 20 Minusstunden in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden.

Um die Fälle der gerechtfertigten Nichtarbeit (z.B. Feiertage, Krankheit, Arztbesuche etc.) im Rahmen einer Gleitzeit zu erfassen, muss die Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit festgelegt werden.

Überstunden bei einer Gleitzeitvereinbarung

Überstunden können entweder zum Ende der Gleitzeitperiode, innerhalb des Gleitzeitrahmens oder aber auch außerhalb des Gleitzeitrahmens entstehen.

Grundsätzlich entsteht bei der Überschreitung der Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche dann keine Überstunde, wenn vereinbart ist, dass innerhalb der Gleitzeitperiode die wöchentliche Normalarbeitszeit insoweit überschritten werden darf, als in der Gleitzeitvereinbarung Übertragungsmöglichkeiten vorgesehen sind. § 6 Abs. 1a AZG stellt jedoch ausdrücklich klar, dass am Ende einer Gleitzeitperiode bestehende Zeitguthaben, die nach der Gleitzeitvereinbarung in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können, nicht als Überstunden gelten. Überstunden am Ende der Gleitzeitperiode entstehen daher erst im Umfang des Überhanges von Zeitguthaben gegenüber übertragbaren Zeitguthaben.

Arbeitsstunden innerhalb des Gleitzeitrahmens sind grundsätzlich als Normalstunden zu behandeln. Überschreitet die Arbeitszeit jedoch die Grenzen der täglichen Höchstarbeitszeit (10 Stunden gem. AZG) bzw. der wöchentlichen Höchstarbeitszeit (50 Stunden gem. AZG), so liegt Überstundenarbeit vor. Im Überschreitungsfall gebührt daher ein Überstundenzuschlag.

Werden Arbeitsstunden außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet, so liegen – unabhängig davon, ob das durchschnittliche Gesamtvolumen erreicht wird oder nicht – zuschlagspflichtige Überstunden vor.

Prinzipiell ist es im Rahmen der Gleitzeit auch möglich, für Überstunden an Stelle der finanziellen Abgeltung eine Abgeltung in Zeitausgleich zu vereinbaren. Hierbei muss jedoch beachtet werden, dass für den Zeitausgleich auch der Überstundensatz zu gewähren ist (z.B. 1:1,5 oder 1:2).

Fazit

Eine Gleitzeitvereinbarung bringt sowohl für Unternehmen als auch für deren Mitarbeiter zahlreiche Vorteile. Bei deren Einführung sollten jedoch unbedingt bestimmte „Spielregeln” beachtet werden. Gerne steht Ihnen Ihr Deloitte Berater bei einer Einführung bzw. Abänderung einer bestehenden Gleitzeitvereinbarung unterstützend zur Seite.

Die Einkommensschere in Österreich
An der ungleichen Lohnverteilung hat sich in Österreich in den vergangenen 20 Jahren wenig verändert. EUROSTAT sieht ein geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle von 25% gemessen an den Bruttostundenverdiensten.
Im internationalen Vergleich ist Österreich weiterhin eines der Schlusslichter und liegt deutlich über dem Durchschnitt der Europäischen Union, nur die Tschechische Republik und Estland liegen „hinter uns“.

Es gibt zahlreiche Untersuchungen über Zusammenhänge und Auswirkungen, die wichtigsten, sich immer wieder wiederholenden Aussagen sind dabei:

• Je höher die Qualifikation, desto weiter klafft die Einkommensschere auseinander.
• Frauen verdienen in jungen Jahren im Schnitt ähnlich viel wie ihre männlichen Kollegen. Im Haupterwerbsalter kommt es aber zu einer erheblichen Differenzierung.

Dies führt zu der weithin verbreiteten Meinung: „Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen“.

Warum beschäftigen sich Unternehmen mit Equal Pay?
Aufgrund steigender Lebenserwartung in Verbindung mit sinkenden Geburtenraten wird für die nächsten Jahrzehnte eine erhebliche Veränderung in der Altersstruktur der europäischen Bevölkerung prognostiziert. Aus heutiger Sicht werden 2015 erstmals weniger junge Menschen auf den Arbeitsmarkt kommen, als gleichzeitig in Pension gehen, die Erwerbsquote der österreichischen älteren ArbeitnehmerInnen (60-65 Jahre) liegt unter dem EU-Durchschnitt. Folglich stehen Unternehmen vor der Herausforderung, aus einem immer knapper werdenden Angebot an qualifizierten Fachkräften auswählen zu können, der Wettbewerb um die besten Talente hat längst begonnen.

Laut der Studie Global Generations von Deloitte haben 28% der Unternehmen Schwierigkeiten Stellen zu besetzen. Dass sich PersonalistInnen der Situation bewusst sind, zeigen auch die Ergebnisse der Kienbaum-HR-Trendstudie 2011, die aufzeigt, dass die Besetzung von Schlüsselkräften von 49% als größte Herausforderung angesehen wird, gefolgt von der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber (44%). Unternehmen können daher nicht länger das Potential qualifizierter Frauen im Talentepool vernachlässigen.

Um als attraktiver Arbeitgeber auch künftig auf einem zusehends stärker von ArbeitnehmerInnen beeinflussten Markt zu punkten, müssen Unternehmen die Chancengleichheit auf allen Gebieten aktiv fördern – dies beinhaltet unter anderem auch die Einkommensgerechtigkeit. Der gesetzliche Einkommensbericht bietet einen ersten Ansatz. Wenn Unternehmen sich aber als nachhaltig attraktiver Arbeitgeber positionieren wollen, empfiehlt sich ein tiefergehender Blick auf die aktuelle Ausgangssituation und eine Analyse der Gründe für etwaige Einkommensunterschiede. Erst danach kann man Konzepte zum Gegensteuern entwickeln und mittelfristige Maßnahmen einleiten.

Unser Mandantenrechnungswesen erstellt auf Basis der zur Verfügung gestellten Daten für Sie den Einkommensbericht. Mithilfe des „Equal Pay“ Tools übernehmen wir darüber hinaus für Sie die Daten- sowie Prozessanalyse, interpretieren die Ergebnisse und helfen Ihnen bei der Entwicklung von transparenten und fairen Gehaltssystemen.

Dieses Thema berührt auch Sie? Sie haben die Daten, wir haben das Werkzeug.

Voraussetzungen für das Arbeitslosengeld

Um Anspruch auf Arbeitslosengeld zu haben, muss die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen. Dies ist der Fall, wenn sie oder er eine Beschäftigung aufnehmen kann, darf, arbeitsfähig, arbeitswillig und arbeitslos ist. Außerdem hat sie oder er die Anwartschaft zu erfüllen und die Bezugsdauer darf noch nicht ausgeschöpft sein.

• Arbeitsfähig ist die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer dann, wenn sie oder er nicht invalid beziehungsweise nicht berufsunfähig ist (i.S.d. §§ 255,273 bzw. 280 ASVG). Gibt es Zweifel an der Arbeitsfähigkeit, muss sich die Person einer ärztlichen Untersuchung unterziehen.
• Arbeitswillig ist die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer, wenn sie oder er eine Beschäftigung aufnimmt, die durch die regionale Geschäftsstelle des AMS (Arbeitsmarktservice) oder einen beauftragten Arbeitsvermittler vermittelt wird, und wenn es sich um eine zumutbare Beschäftigung handelt. Arbeitswilligkeit ist auch gegeben, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer bereit ist, an Maßnahmen zur Eingliederung am Arbeitsmarkt teilzunehmen – auch die berufliche Ausbildung wie Nach- oder Umschulungen zählt dazu.
• Arbeitslos ist, wer eine (unselbständige oder selbständige) Erwerbstätigkeit beendet hat, nicht mehr der Pflichtversicherung in der Pensionsversicherung unterliegt und keine neue oder weitere Erwerbstätigkeit ausübt.

Vorsicht bei der Beendigung von Dienstverhältnissen 

Gemäß Arbeitslosenversicherungsgesetz (§ 11 Abs 1 AlVG) erhalten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer für die Dauer von vier Wochen kein Arbeitslosengeld, wenn das Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder wenn sie das Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben.

• Kein Anspruch auf Arbeitslosengeld: Eine freiwillige Auflösung des Dienstverhältnisses liegt bei folgenden Beendigungsarten vor – Dienstnehmerkündigung, vorzeitiger Austritt oder Lösung des Dienstverhältnisses während der Probezeit durch die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer. Dies gilt auch für Selbständige, deren Erwerbstätigkeit infolge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist. Kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht auch, wenn das Dienstverhältnis durch eine Entlassung beendet wird. Wird das Dienstverhältnis vom Dienstgeber gekündigt, so wird ein Verschulden der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers nur bei Vorliegen konkreter Punkte angenommen. 
• Anspruch auf Arbeitslosengeld: Wird das Dienstverhältnis einvernehmlich gelöst oder kommt es zu einer Beendigung durch Zeitablauf, wird – trotz Zustimmung der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers – keine freiwillige Beendigung des Dienstverhältnisses angenommen. Dies gilt ebenso bei einer Ablehnung eines Angebots zur Verlängerung eines befristeten Dienstverhältnisses durch die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer.

Wann ist eine Nachsicht möglich? 

In bestimmten Fällen ist der Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes nachzusehen. Etwa wenn ein Dienstverhältnis aus zwingenden gesundheitlichen Gründen freiwillig beendet wird oder auf Grund drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit des Dienstgebers eingestellt wird. Ein weiterer Nachsichtsgrund ist unter anderem, wenn eine saisonabhängige Erwerbstätigkeit wegen Saisonende eingestellt wird. Vor jeder Gewährung einer Nachsicht muss jedoch der Regionalbeirat des AMS angehört werden. Damit Nachsicht erteilt werden kann, müssen Auflösungsgründe den Gründen zumindest nahekommen, die zu einem berechtigten Austritt führen. Die wesentlichsten, von der Rechtsprechung anerkannten Nachsichtsgründe sind darüber hinaus Auflösung wegen Dienstunfähigkeit, Gefährdung der Gesundheit oder Sittlichkeit, Entgeltvorenthaltung, Konkurseröffnung etc.

Diese Pflichten haben Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer

• Die Krankheit melden

Ist eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig, ist das dem Dienstgeber sofort zu melden. Ausgenommen davon ist nur, wer aufgrund einer schweren Erkrankung nicht in der Lage ist, die Krankheit zu melden bzw. keine Angehörigen hat, die dies an seiner/ ihrer Stelle tun könnten. In diesem Fall entstehen keine Säumnisfolgen. Für die Meldung gibt es keine Formvorschriften: Sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Es ist ausreichend, wenn die oder der Erkrankte dem Dienstgeber die Mitteilung über einen Kollegen ausrichten lässt. Eine Krankenstandmeldung per SMS oder Nachricht auf der Mailbox ist ebenso zulässig. 

• Die Krankenstandbestätigung beibringen

Auf Verlangen des Dienstgebers ist eine ärztliche Krankenstandbestätigung vorzulegen. Diese muss den Beginn und die Ursache der Arbeitsunfähigkeit sowie die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit enthalten. Der Dienstgeber kann den Nachweis bereits am ersten Tag oder zu einem beliebigen späteren Zeitpunkt während des Krankenstandes verlangen. Selbst bei einer dienstvertraglichen Verpflichtung zur Vorlage einer Krankenstandbestätigung muss der Dienstgeber die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter bei jedem Krankenstand darauf hinweisen, eine Bestätigung vorzulegen. Legt diese/r trotz Aufforderung durch den Dienstgeber keine Krankenstandbestätigung vor, so geht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung verloren.

• Die Heilung unterstützen

Die Erkrankten müssen sich so verhalten, dass ein rascher Heilerfolg erzielt wird. Es ist daher alles zu vermeiden, was geeignet ist, die Genesung zu beeinträchtigen. Anordnungen des Arztes, wie zum Beispiel Bettruhe, sind zu befolgen und bewilligte Ausgehzeiten sind einzuhalten. Verstößt eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer gegen solche Verpflichtungen, kann dies zu erheblichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. 

Dieses Entgelt steht bei Arbeitsunfähigkeit zu

Den erkrankten DienstnehmerInnen gebührt – falls sie die Verhinderung nicht vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt haben – eine volle Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen (siehe § 2 Abs 1 EFZG). Diese Entgeltfortzahlung erhöht sich bis zu zwölf Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis 25 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Für weitere vier Wochen behalten die DienstnehmerInnen den Anspruch auf halbes Entgelt. Der Anspruch auf Krankenentgelt entfällt, wenn der Krankenstand vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde. Vorsatz liegt bei absichtlichem Bewirken einer Krankheit oder eines Unfalls vor. Grobe Fahrlässigkeit ist anzunehmen, wenn die erforderliche Sorgfaltspflicht auffallend und ungewöhnlich verletzt wurde. 

Das ist bei einer Kündigung zu beachten

Da weder ein Kündigungsverbot im Krankenstand noch ein genereller Kündigungsschutz bei Krankheit besteht, kann der Dienstgeber während eines Krankenstandes eine Kündigung aussprechen. Jedoch ist zu beachten, dass der Kündigungsausspruch „empfangsbedürftig“ ist – er kann sich daher bei Personen verzögern, die ans Bett gebunden sind oder sich in einem Krankenhaus aufhalten. In einem solchen Fall bietet sich eine Kündigung mit einem eingeschriebenen Brief an. Wird das Kündigungsschreiben persönlich übergeben, sollte die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer den Erhalt nach Möglichkeit schriftlich bestätigen.

Conclusio: Rasch reagieren und die Regeln einhalten 

Wichtig ist, dass die erkrankten DienstnehmerInnen ihre Arbeitsunfähigkeit unmittelbar dem Dienstgeber mitzuteilen haben. Sie müssen sich während des Krankenstandes gebührend verhalten, damit die Genesung nicht verzögert wird. Wird den Kranken Bettruhe vorgeschrieben, ist diese einzuhalten, wie auch die vorgeschriebenen Zeiträume für die Ausgehzeiten. Ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts steht den DienstnehmerInnen für die Dauer von zumindest sechs Wochen (voller Anspruch) zu.